Déterminer la rémunération de l’apprenti n’est pas toujours une mince affaire.

D’un tableau pourtant simple s’élèvent des discussions quant à l’appréciation des différents critères à lui appliquer.

Voici ici comment tout savoir.

1. Principe général

La rémunération minimale d’un apprenti est fixée par la grille légale définie à l’article D6222-26 du Code du travail.

Elle dépend de deux critères principaux :

• L’âge  de l’apprenti (avec trois seuils : 18 ans, 21 ans, 26 ans),

• L’année  d’exécution du contrat (1ʳᵉ,  2ᵉ ou 3ᵉ année).

• À  partir de 21 ans, la base de calcul est le SMIC ou le Salaire  Minimum Conventionnel (SMC) si ce dernier est plus favorable.

• À 26  ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure à 100 % du  SMIC ou du SMC.
  

‍Références :

• Article D6222-26 du Code du travail
• Service-public.fr – Contrat d’apprentissage.

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2. Structure de la grille légale

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‍3. Méthode pratique pour appliquer la grille

* Identifier l’âge de l’apprenti au premier jour du mois.

* Déterminer  l’année d’exécution (1ʳᵉ,  2ᵉ, 3ᵉ) en fonction de la date  d’effet du contrat.

* Choisir  la base :

1. Avant  21 ans → SMIC,
2. À partir de 21 ans → SMIC ou SMC (le plus favorable),
3. À partir de 26 ans → 100 % SMIC ou SMC (le plus favorable).

* Appliquer le pourcentage prévu par la grille.

* Ajuster en cas d’événement :

1. Passage d’âge → nouveau taux le mois suivant,
2. Passage  d’année → nouveau taux à la date anniversaire,
3. Cas particuliers (réduction, prolongation, succession, majoration).

C'est ce que nous allons justement détailler dans les prochains chapitres, de façon synthétique et référencée.

A) L'âge minimum légal : 16 ans

C'est le principe général : nul ne peut être engagé en qualité d’apprenti s’il n’est âgé de 16 ans au moins et de 29 ans révolus au plus au début de l’apprentissage.
   Article L6222-1 du Code du travail.

Il existe toutefois deux cas de dérogation pour les jeunes de 15 ans :

*Cas autorisé :
    Les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (c’est-à-dire la classe de 3ᵉ).
    Article L6222-1 du Code du travail.  

Pour les moins de 15 ans, l'interdiction est absolue.

Un jeune de moins de 15 ans ne peut pas signer de contrat d’apprentissage. Il peut toutefois être inscrit dans un dispositif préparatoire (ex. DIMA : Dispositif d’initiation aux métiers en alternance) sous statut scolaire, mais pas de contrat avant 15 ans révolus.
    Références :

• Code du travail – Titre II : Contrat d’apprentissage
• Service-public.fr – Contrat d’apprentissage

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Exemples pratiques :

Exemple     1 :
    Un élève termine sa 3ᵉ     en juin et fête ses 15 ans le 10 septembre.
    → Il peut entrer en CFA sous statut scolaire dès septembre et signer son contrat d’apprentissage le 10 septembre.

Exemple     3 :
    Un élève a 14 ans et ne les aura pas avant le 31 décembre.
    → Impossible de signer un contrat avant ses 15 ans révolus ; il  peut rester en lycée pro ou intégrer un dispositif préparatoire (DIMA).

B) L'âge maximum est de 29 ans révolus

L’apprenti doit être âgé au plus de 29 ans révolus (soit 30 ans moins 1 jour) au début de l’apprentissage.
    Article L6222-1 du Code du travail.

* Dérogations jusqu’à 35 ans révolus (36 ans moins 1jour)

‍L’âge maximum peut être porté à 35 ans révolus dans les situations suivantes :

* Nouveau contrat pour accéder à un diplôme supérieur à celui déjà obtenu (ex.  après un BTS, poursuite en licence pro)

* Rupture du précédent contrat pour une cause indépendante de la volonté de l’apprenti (ex. cessation d’activité de l’employeur, faute grave de l’employeur, suspension du contrat).

* Rupture pour inaptitude physique et temporaire.

• Le nouveau contrat doit être conclu dans un délai maximum d’un an après  la fin du précédent contrat
• L'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du nouveau contrat ne doit pas dépasser 35 ans révolus

 
• Article L6222-2 du Code du travail
• Article D6222-1 du Code du travail.

* Cas sans limite d’âge

Aucune limite d'âge n'est exigée dans les cas suivants :

• Travailleur handicapé (RQTH) : Portail Alternance – Handicap.
• Projet de création ou de reprise d'entreprise nécessitant l'obtention du diplôme préparé
• Sportif de haut niveau inscrit sur la liste officielle
  • : Réglementation apprentissage – sportifs de haut niveau.
• Apprenti n'ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se représenter à l'examen

* Date de conclusion et date d’effet

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* Exemples pratiques

Exemple     1 :
    Un candidat signe un contrat le 10 juin, il a 29 ans et 11 mois. Le contrat débute le 1er septembre (il aura 30 ans).
    → Valide, car l’âge est apprécié à la date de conclusion (10 juin).

C) Le passage d'une tranche d’âge (18 ans, 21 ans, 26 ans)

1. Principe général

• La  rémunération de l’apprenti évolue en fonction de son âge.
• Lorsqu’il  atteint 18 ans, 21 ans ou 26 ans, il change de tranche d’âge et bénéficie d’une majoration de salaire.
• Date d’effet : le 1er jour du mois suivant la date d’anniversaire.
      Exemple : un apprenti fête ses 21 ans le 15 mars → le nouveau taux s’applique à partir du 1er avril.
  
  • Article D6222-31 du Code du travail

2. Règle légale

« Les montants des rémunérations prévues aux articlesD.6222-26 à D.6222-30 sont majorés à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint dix-huit ans, vingt et un ans ou vingt-six ans. »
(Article D6222-31 du Code du travail). [ArticleD6...Légifrance]

3. Date de conclusion vs date d’effet

• Date  de conclusion : la signature du contrat n’influence pas la règle du passage d’âge.
• Date  d’effet : la majoration s’applique automatiquement le 1er  jour du mois suivant l’anniversaire, même si le contrat a été signé  avant ou après.
• Important  : cette règle s’applique quelle que soit l’année d’exécution (1ʳᵉ, 2ᵉ ou 3ᵉ année).
      Service-public.fr – F2918.

4. Conséquences pratique

• En  paie :
  • Si l’anniversaire tombe en cours de mois, deux taux peuvent s’appliquer :
    • Ancien  taux jusqu’à la fin du mois précédent,
    • Nouveau  taux à partir du 1er jour du mois suivant.
• Pas de proratisation : la bascule se fait en début de mois, pas à     la date exacte d’anniversaire.
• Exemple :
  • Anniversaire le 20 mai → nouveau taux au 1er juin.
  • Pas de calcul au prorata pour mai.

5. Exemples chiffrés

• Exemple     1 :
      Apprenti en 2ᵉ année, 20 ans → taux actuel = 51 % du SMIC.
      Il fête ses 21 ans le 12 mars → à partir du 1er avril, taux = 61 % du     SMIC.
      Montant :
  • Mars : 51 % × 1 801,80 € = 918,92 €
  • Avril : 61 % × 1 801,80 € = 1 099,10 €
 
• Exemple     2 :
      Apprenti en 3ᵉ année,  25 ans → taux actuel = 78 % du SMIC.
      Il fête ses 26 ans le 5 octobre → à partir du 1er novembre, taux = 100     % du SMIC.
      Montant :
  • Octobre : 78 % × 1 801,80 € = 1 405,40 €
  • Novembre : 100 % × 1 801,80 € = 1 801,80 €

Première, deuxième, troisième année : comment choisir ?

A) Détermination de l’année d’exécution (1ʳᵉ, 2ᵉ, 3ᵉ année)

La rémunération de l'apprenti ne dépend pas uniquement de son âge, mais aussi de l'année d'exécution du contrat (1ʳᵉ, 2ᵉ ou 3ᵉ année).

L’année     d’exécution correspond à la progression dans le contrat, et non à l’année scolaire ou universitaire.
    Article D6222-26 du Code du travail. [Rémunérati...p     - DREETS]

Pour déterminer le début et la fin d'une année d'exécution, c'est très simple :

* Durée : chaque année d’exécution dure 12 mois à compter de cette date.

* Passage à l’année suivante :

• 2ᵉ année → date      anniversaire du contrat (ex. 4 septembre N+1),
• 3ᵉ année → date      anniversaire suivante (ex. 4 septembre N+2).

Mais il existe quelques cas (très) particuliers.

1 - Réduction du cycle (entrée en cours de formation)

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2 - Licence professionnelle

‍Une licence pro (1 an) est toujours rémunérée comme une 2ᵉ année, quel que soit  le parcours antérieur.

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3 -Master

Le cycle Master dure deux ans (M1 + M2). Si le contrat couvre les deux années, la rémunération évolue de la 1ʳᵉ à la 2ᵉannée. Si l’apprenti entre directement en M2, il est considéré comme étant en 2ᵉ année d’exécution.
Exemple : un apprenti de 23 ans en M2 perçoit au minimum 61 % du SMIC ou duSMC.

‍* Exemples pratiques

Exemple     1 – Parcours classique :
    Contrat du 4 septembre N au 3 septembre N+3 (3 ans) :

 
• 1ʳᵉ année : 04/09/N →      03/09/N+1,
• 2ᵉ année : 04/09/N+1 →      03/09/N+2,
• 3ᵉ année : 04/09/N+2 →      03/09/N+3.

‍Exemple     3 – Licence pro :
    Contrat d’1 an → rémunération = 2ᵉ     année (art. D6222-32).

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B) Succession de contrats d’apprentissage

1. Principe général

Objectif  : éviter une baisse de rémunération entre deux contrats successifs.
    Article D6222-29 du Code du travail. [Article     D6...Légifrance]

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2. Règle légale

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3. Conditions d’application

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4. Cas particuliers

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‍5. Exemples pratiques

• Exemple     1 – Même employeur :
      Un apprenti termine un CAP (2 ans) avec un salaire de 51 % du     SMIC en dernière année. Il signe un nouveau contrat avec le même     employeur pour préparer un Bac Pro.
      → Sa rémunération pour la 1ʳᵉ     année du Bac Pro doit être au moins égale à 51 %, sauf si son âge     lui donne droit à un taux supérieur (ex. passage à 21 ans → 61 %).
• Exemple     2 – Employeur différent :
      Un apprenti termine un BTS avec un salaire de 61 % du SMIC.     Il signe un nouveau contrat avec un autre employeur pour une licence     pro.
      → Sa rémunération doit être au moins égale à 61 %, sauf si le     barème lié à son âge est plus favorable.
• Exemple     3 – Majoration 15 points :
      Un apprenti ayant obtenu un CAP signe un contrat d’1 an pour un CAP     connexe (même niveau, rapport direct).
      → Rémunération = taux de base + 15 points, plafonné à 100 %.
• Exemple     4 – Cas d’échec :
      Si l’apprenti n’a pas obtenu son diplôme, il peut conclure un nouveau     contrat pour se représenter à l’examen.
      → La règle de maintien ne s’applique pas, mais la rémunération suit le     barème légal (année d’exécution réelle).

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‍C) Réduction ou prolongation du cycle d’apprentissage

1. Principe général

2. Réduction du cycle

2.1 Cas autorisés

Article D6222-28-1 du Code du travail

Arrêté du 14 septembre 2020 – Convention tripartite. [Article     D6...Légifrance],

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2.2 Impact sur la rémunération

L’apprenti  est considéré, pour la rémunération, comme ayant accompli toute la durée du cycle.

Exemple : Entrée  directe en M2 (cycle Master = 2 ans) → rémunération = 2ᵉ année (art.  D6222-28-1).

3. Prolongation du cycle

3.1 Cas autorisés

Article L6222-11 du Code du travail

Service-public.fr – Contrat d’apprentissage

Opco EP – FAQ. [Article     L6...Légifrance],

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3.2 Impact sur la rémunération

Article D6222-30 du Code du travail

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4. Procédure

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5. Exemples pratiques

Choisir entre lequel des deux salaires minimi (interprofessionnel de croissance ou conventionnel) relève de certaines règles bien particulières.

SMIC ou SMC ? Telle est la question.

A) Choix entre SMIC et SMC pour la rémunération de l’apprenti

1. Principe général

Article D6222-26 du Code du travail. [Article     D6...Légifrance]

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2. Règle légale

« Pour les apprentis âgés de 21 à 25 ans, la rémunération est calculée sur la base du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé. Pour les apprentis de 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure à 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel. »
(Article D6222-26 du Code du travail). [ArticleD6...Légifrance]

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3. Quand appliquer le SMC ?

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4. Conséquences pratiques

Convention collective :

5. Exemples chiffrés

1. Principe général

Le     contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier qui associe :

L’emploi proposé doit être en lien direct avec le diplôme ou titre préparé.

L’objectif est de garantir une adéquation entre les missions confiées et le programme pédagogique.
DREETS – Obligations de l’employeur. [Titre     II :...227-12 ...],

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2. Règle légale

« L’employeur s’engage à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis, en relation directe avec le diplôme ou titre préparé. »
(Article L6221-1 du Code du travail). [Titre II:...227-12 ...]

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3. Obligations de l’employeur

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4. Mentions obligatoires dans le contrat

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5. Cas particuliers

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6. Exemples pratiques

DREETS – Obligations employeur.

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1. Principe général

• À     l’issue d’un contrat d’apprentissage, l’employeur peut proposer à     l’apprenti un CDI, un CDD ou un contrat de travail     temporaire.
• Cette     transition est encadrée par des règles spécifiques visant à sécuriser le     parcours du salarié et à éviter les abus.
      Références :
• Article L6222-16 du Code du travail
• Service-public.fr – Contrat d’apprentissage
• Travail-emploi.gouv.fr – Embauche après apprentissage

2. Règle légale : absence de période d’essai

• Si     le contrat d’apprentissage est suivi sans interruption par un CDI,     un CDD ou un contrat de travail temporaire dans la même     entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf     disposition conventionnelle contraire.
• Référence     : Article L6222-16 du Code du travail.

3. Prise en compte de l’ancienneté

• La     durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de     l’ancienneté dans le nouveau contrat.
• Cette     ancienneté impacte :
   
  • Le      calcul des droits à congés payés,
   
  • Les      primes d’ancienneté,
   
  • Les      droits liés à la rupture du contrat (préavis, indemnités).
         Référence : Service-public.fr – F2918.

4. Rémunération dans le nouveau contrat

• CDI     ou CDD :
   
  • La      rémunération doit être au moins égale au SMIC ou au minimum      conventionnel applicable au poste occupé.
   
  • Elle      ne peut pas rester au niveau du barème apprentissage.
 
• Contrat     de professionnalisation :
   
  • Si      l’apprenti poursuit en contrat pro, la rémunération suit les règles      spécifiques à ce contrat (pourcentage du SMIC ou SMC selon l’âge et le      niveau de qualification).
         Références :
 
• Code du travail – Partie sur les contrats de travail
• Service-public.fr – Contrat pro.

5. Documents de fin de contrat

• Même     si l’apprenti est embauché immédiatement après son contrat, l’employeur     doit :
   
  • Remettre      un certificat de travail,
   
  • Fournir      l’attestation Pôle emploi,
   
  • Régler      le solde des congés payés (sauf si la convention prévoit le report      des droits).

6. Cas particuliers

6.1 Transformation en CDI

• Si     le contrat d’apprentissage est transformé en CDI sans interruption,     il n’y a pas de période d’essai (sauf accord collectif contraire).
• L’ancienneté     acquise pendant l’apprentissage est conservée.
• La     rémunération doit être alignée sur le poste occupé (SMIC ou SMC).
      Référence : Travail-emploi.gouv.fr.

6.2 Embauche en CDD

• Même     règle : pas de période d’essai, ancienneté conservée.
• Attention     : si le CDD est conclu pour un motif différent (ex. remplacement), il doit     respecter les règles générales du CDD (motif, durée, renouvellement).
      Référence : Code du travail – L1242-16.

6.3 Contrat de professionnalisation

• Possible     après un apprentissage, sans délai de carence.
• Objectif     : préparer un diplôme ou titre d’un niveau supérieur ou complémentaire.
• Rémunération     : barème spécifique au contrat pro (pourcentage du SMIC ou SMC selon âge     et qualification).

7. Exemples pratiques

• Exemple     1 – CDI après apprentissage :
      Un apprenti termine son BTS le 30 juin et est embauché en CDI dès le 1er     juillet.
      → Pas de période d’essai, ancienneté conservée, salaire = SMIC ou SMC du     poste.
• Exemple     2 – CDD après apprentissage :
      Un apprenti est embauché en CDD de 6 mois pour un remplacement.
      → Pas de période d’essai, ancienneté conservée, salaire = SMIC ou SMC.
• Exemple     3 – Contrat pro après apprentissage :
      Après un BTS, l’apprenti signe un contrat pro pour une licence pro.
      → Rémunération selon barème contrat pro (ex. 80 % du SMIC si ≥ 26 ans).

🔍 Références légalesprincipales

• Article L6222-16 – Absence de période d’essai.
• Service-public.fr – Contrat d’apprentissage.
• Travail-emploi.gouv.fr – Embauche après apprentissage.

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1. Principe général

• L’apprenti     est un salarié à part entière et bénéficie des mêmes droits en     matière de santé et sécurité que les autres salariés, avec des dispositions     spécifiques pour les jeunes travailleurs (moins de 18 ans).
• L’employeur     a une obligation de résultat en matière de protection de la santé     physique et mentale de l’apprenti.
      Références :
• Articles L4121-1 et suivants du Code du travail
• Articles L6223-1 à L6223-9 – Obligations de l’employeur en     apprentissage
• Service-public.fr – Contrat d’apprentissage. [Chapitre     I...Légifrance],

2. Obligations générales de l’employeur

• Évaluer     les risques professionnels et les consigner dans le Document Unique     d’Évaluation des Risques (DUER).
• Informer     et former l’apprenti sur les risques liés à son poste et les mesures     de prévention.
• Fournir     les équipements de protection individuelle (EPI) adaptés (gants,     chaussures, casque, etc.).
• Assurer     la conformité des machines et installations (normes de sécurité).
• Organiser     une visite d’information et de prévention (VIP) ou un examen médical     avant l’affectation à certains travaux.
      Références :
• Article L6223-1 du Code du travail
• Article R6222-36 – Visite médicale
• DREETS – Santé et sécurité apprentis.[Apprentiss...r     - DREETS]

3. Dispositions spécifiques pour les mineurs

• Travaux     interdits :
      Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas être affectés à des     travaux dangereux (exposition à des agents chimiques, machines     dangereuses, travaux en hauteur, etc.), sauf dérogation encadrée.
• Travaux     réglementés avec dérogation :
      Possible sous conditions : déclaration à l’inspection du travail,     formation renforcée, suivi médical spécifique.
• Durée     du travail :
   
  • Moins      de 18 ans : max 8 h/jour et 35 h/semaine (dérogation      possible : +2 h/jour, +5 h/semaine avec accord inspection du travail).
 
• Travail     de nuit interdit :
   
  • Moins      de 16 ans : interdit entre 20 h et 6 h.
   
  • 16-18      ans : interdit entre 22 h et 6 h (dérogations pour hôtellerie,      boulangerie, spectacle).
         Références :
 
• Articles L3162-1, L3163-1, L3164-1 du Code du travail
• INRS – Jeunes travailleurs. [Apprentiss...r     - DREETS]

4. Formation à la sécurité

• L’employeur     doit organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité     dès l’embauche, adaptée à l’âge et à l’expérience de l’apprenti.
• Cette     formation doit être renforcée pour les postes à risques.
• Objectif     : prévenir les accidents du travail (les apprentis sont statistiquement     plus exposés).
      Références :
• Article L4141-2 du Code du travail
• Guide prévention jeunes travailleurs –     Travail-emploi.gouv.fr.

5. Suivi médical

• Visite     d’information et de prévention (VIP) obligatoire avant la fin de la     période d’essai.
• Suivi     individuel renforcé (SIR) pour les apprentis affectés à des travaux     dangereux.
      Références :
• Article R6222-36 du Code du travail
• DREETS – Santé et sécurité apprentis.

6. Exemples pratiques

• Exemple     1 – CAP Boulangerie (16 ans) :
      L’apprenti ne peut pas travailler entre 22 h et 6 h, sauf dérogation pour     la boulangerie (jusqu’à 4 h du matin).
• Exemple     2 – Bac Pro Métiers du BTP (17 ans) :
      L’apprenti ne peut pas utiliser une scie circulaire sans dérogation et     formation renforcée.
• Exemple     3 – BTS Maintenance industrielle (18 ans) :
      L’apprenti doit recevoir une formation spécifique avant toute intervention     sur des machines sous tension.
• Exemple     4 – Mention complémentaire pâtisserie (19 ans) :
      L’employeur doit fournir des EPI (gants anti-chaleur, chaussures de     sécurité) et former à leur usage.

🔍 Références légalesprincipales

• Articles L6223-1 à L6223-9 – Obligations de     l’employeur en apprentissage.
• Articles L4121-1 et suivants – Santé et sécurité au     travail.
• Articles L3162-1, L3163-1, L3164-1 – Durée et travail     de nuit des mineurs.
• Article R6222-36 – Visite médicale apprentis.
• Service-public.fr – Contrat d’apprentissage.
• INRS – Jeunes travailleurs.

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